在线人才测评工具(现在学习软件测试怎么样)
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2024-02-16
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1. 在线人才测评工具,现在学习软件测试怎么样?
下面从几个方面来回答这个问题,①什么是软件测试?②软件测试人员的工作职责与技能要求有哪些?③如何学习软件测试?④软件测试人员的前景
一、什么是软件测试?
软件测试就是在规定的条件下对程序进行操作,以发现程序错误,衡量软件质量,并对其是否能满足设计要求进行评估的过程。软件工程分为①可行性分析②需求分析③设计④开发⑤测试⑥运维六个阶段。软件测试阶段位于倒数第二个阶段,也就是说参与交付给用户使用的前一个阶段,是软件质量的重要保证,所以说这个阶段也是非常重要的一个阶段。
二、软件测试人员的工作职责与技能要求有哪些?
工作职责:
①接受测试任务,理解负责测试部分的需求,一般会有需求人员进行一些培训;
②按照测试计划与需求文档编写测试用例,保证测试用例合理有效;
③按照测试计划搭建测试环境,并保证测试环境的可靠性,这个过程会有开发协助来做;
④按照测试用例执行测试,及时发现缺陷,把缺陷正确反馈给开发,并使用工具管理缺陷;
⑤编写和提交测试报告,保证测试进度按计划完成;
技能要求:
①具备软件工程的基本知识,熟练掌握各种测试理论和测试技术;
②具备测试运行环境搭建能力
③熟悉Windows操作系统,熟练掌握HTTP协议;熟悉linux系统的基础指令,一般测试环境与生产环境部署的Linux系统;
④精通测试过程设计和用例设计方法,能主动进行技术钻研;
⑤良好的沟通与文档写作能力;有耐心,乐于寻找问题与缺陷,有完美主义倾向;
三、如何学习软件测试?
根据第二点写的软件测试的工作职责与技能要求,如果有一定的计算机与软件工程基础的话,自己可以有针对性的查漏补缺,通过看别人的文章视频或者购买一些书籍自学。如果是非对口科班毕业的话,比如提出问题的这位朋友,还是建议你报一个专门的培训班来系统的学一下,这样相对容易一些。同时还有一个小建议,就是你可以同时报一个软件工程专业的成人教育,既可以系统的学习软件工程知识又可以把自己的学历提升为本科,学历还是很有必要的。
四、软件测试人员的前景
至于软件测试人员的工作前景,我觉得没有必要担忧,文中第一点说了软件测试阶段是软件交付给用户使用前的最后一个阶段,是软件质量的重要保证,也是一个必不可少的阶段,一个项目组中,软件测试人员也是必不可少的,而且三百六十行,行行出状元,任何一个行业与岗位,只要你坚持做下去,不断学习,肯定会有远大前景。
2. 如何快速搭建自己的知识体系并快速运用到生活中去?
谈到这个问题对于爱学习的人和人生阅历丰富的人都有各自的独特的方法!
先用一个简单的比喻来形容一下吧!想快速高效的建立自己的知识体系就好比一个人从100斤先在最短的时间内长到180斤是一个道理!我们先分析一下人要长胖是不是需要几个固定内容需要达到要求:1、喜欢吃含有高能量食物。2、消化吸收功能强大。3、心态比较好。这是人体长胖的三个重要因素,就此我们现在就用这三个因素映射到你提出的问题一一分析一下!
1、喜欢吃含有高能量食物~我们获取知识也是一个道理,学习前给自己选定我们自身需要什么方面的知识,确定去学什么方面知识!自己定位想成为什么样的人就知道自己该学什么了?定位好了后就去找这方面非常突出和优秀的人:比如你对国学感兴趣就想法找到全国知名的老师或相关视频、相关书籍去认真的学习和做记录!知识是需要慢慢的累积起来的。当然得静下心来学!
2、消化吸收功能强大~就是说学习的过程中需要去感悟、去提炼知识点、就是把别人的变成自己的过程!跟吸收食物中的营养成分是一个道理!当然需要付出时间和努力、不能偷懒!
3、心态比较好~这一点说的是食物消化吸收后得有一个慢慢长胖的过程,也是累积过程、也是循序渐进的一个过程!我们获取到的知识也需要一个比较宽广的胸怀,慢慢提升自己的思维能力和境界!最后你就会在你喜欢的领域有独到的见解!从外行到内行再到行家,最后通过时间的累积你就变成专家!
总之学习知识是急不来、等不来的!
有一句话是这样讲的:知识是学来的、能量力是炼出来的、一个人的境界是修出来的。
在佛家讲了三个字:闻、思、修
闻~看到的、听到的、感知到的都是一个收集信息、获取知识的途径!
思~就是思维方式的转换过程,把好的新的观念储存起来,去掉以前旧的观念!用现代的话来说就是知识迭代!
修~就是练的过程,就是得把学到的知识用出来!产生价值!通过多次不断用、不断改进的过程就是在修炼自己!
我是添逸,做品牌连锁、经营管理15年,希望在互联网时代能跟各位达人共同分享、学习和成长!
3. 大连民族大学怎样?
大连民族大学怎么样?
大连民族大学有国家级特色专业6个:计算机科学与技术、艺术设计、日语、生物工程、电子信息工程、土木工程。6个省部级重点学科和8个省部级重点实验室,3个省部级人文社会科学重点研究基地、3个省部级工程中心,先后获得国家级教学成果奖2项、辽宁省教学成果奖25项以及国家和省部级各类科研成果奖励300余项。学校现有10个二级学院在校研究生200余人。同时,国家民委在我校设立国家民委创新型专业学位研究生联合培养基地,开展相关领域的研究生教育。
优点:各项设施都很新,很干净,居住学习环境好,尤其是新校区。是一所国家民族事务委员会直属的普通高等院校,是国家唯一设在东北地区和沿海开放地区的民族高等学校,也是全国唯一以工科和应用学科为主的民族高等学校,由国家民委,教育部和辽宁省共建。
缺点:建校时间短,大众普遍不了解,师资力量比不上985 、211 等学校。学校金石滩校区距离市区较远,学生社会实践体验机会少。
总体来说这所学校在整个东北地区看来,还是蛮不错的。
4. 如何自学心理学?
我很愿意回答你的这个学习的问题。我也是一个心理学爱好者,同时也取得了二级心理咨询师,如果你对心理学真的是很感兴趣,我想学习的方式呢,这样会比较好。
首先呢,心理学它是一个结构性很强的学科,所以我鼓励你呢,先去把基础课学好,你花一些时间,保持耐心,把一些有的时候可能会有些枯燥的这些,基础的心理学学完,比如说,就是我们说的普通心理学,你得知道这个这个心理学的结构啊,大致的了解一下。然后呢,就是社会心理学,几乎讲到了所有人与人之间的关系,还有人格,你到底是什么样的一个人,就是把那些社会人格发展包括情绪,还有把最正规的心理学,基础心理学的书,你通读一遍。然后呢,再根据你的兴趣,可能你对健康,临床感兴趣,也许你会对别人的人格,对社会感兴趣,你可以再多读一些那方面的书,那么你就成了一个相对,走向这个专业的一点的这个道路上的一个学习者。除了这些以外,在中国现在这种心理学的学习机会很多。包括各种各样的学习班,你可以去看看。你跟你的兴趣可以也选择一些班。
尤其现在这个网课特别多,包括国外的,好像是耶鲁大学,他们已经很多的东西都放到网上去了。学习效果还是非常不错的,你也可以给很多教授写信,这就是一个学习的过程。
5. 如何快速的招募到销售精英人才?
俗话讲得好,“只要锄头舞得好,哪有墙角挖不倒”,这句话有一定的局限性,那就是这个企业在用最高的待遇来砸你的加盟,也就是说除非你的平台与薪酬远远超出市场薪酬的参考底线而给的足够多与足够诱人,才可以。
在我们实际的招聘过程之中,合适的人难招,持重而又优秀的销售精英则更是到了“一将难求”的地步。销售作为市场需求量最大以及流失率也最大的岗位之一,从中选取精英并不好做,如何快速的招聘到销售精英呢?约克老师整理了下面六个较为详实的步骤,希望能够帮得到大家。
第一步:描述职位并确定任职条件
描述职位的书面结果为工作说明书,包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务,包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。销售经理要详细分析目标市场,研究在新老客户、主次区域、高低档产品之间最佳的时间分配结构,明确每个所需销售人员的工作重心,以便认识对候选人在经历、技能、知识和个性特征的不同要求。销售经理定期分析、检查并修改工作说明书以反映产品或服务、竞争、用户、环境和战略的变化。
描述职务之后就确定任职条件,一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同;开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同;产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同;跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。
任职条件类别及内容:
品质-真诚可靠、精力旺盛、永不言败、乐于助人、自我趋向、积极主动、过分自信以及强烈金钱欲望
技能-聆听、表达、说服、分析、谈判、组织、计算机应用、时间管理、团队合作、外语种类及程度
知识-学历、专业、客户、产品、竞争对手、本公司
经验-销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础
时间-到岗时间、试用期、合同期
第二步:选择渠道并吸引候选人
选择优秀的销售人员,意味着寻找多种多样的渠道。销售经理要清楚每种渠道的优缺点,以便根据具体情形正确选择。
渠道类型及内容:
渠道来源-内容
内部招聘-现有人员推荐、非销售部门、公司数据库
公开招聘-招聘会、媒体广告、网络招聘、校园招聘
委托渠道-职业介绍所、人才交流中心、专业协会、猎头公司
隐秘招聘-供应商、客户、卖者、竞争者
1.现有人员推荐 公司现有人员特别是销售人员,往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富经验,理解岗位要求,对职位有浓厚的兴趣。若接受被推荐的人,公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不接受或接受后又解雇,则应当给推荐人适当解释,并继续鼓励其推荐新的人员。
2.非销售部门 考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力,让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。但其可能缺乏销售技巧,并倾向形成帮派,造成管理困难。
3.公司人才数据库 这种渠道适用于大中型公司。销售经理协同人力资源部查询公司数据库保存的文件,选择符合任职条件的候选人。他们大多是忠诚度高、背景参差的销售人员。
4.招聘会 公司可以按标准招聘,减少私人偏见,节省时间和成本,直接获取候选人的详细资料。 但小型企业特别是中小国有企业很难招聘到优秀的销售人员。
5.媒体广告 以报纸为主的媒体广告招聘费用低,信息扩散面大,备选率高,并减少盲目应征。但候选人来源、数量不稳定,广告内容单调,广告位置不醒目,且费用逐步上涨。
6.网络招聘 网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多,信息处理难度大。选择国内影响力较大的前程无忧、智联招聘、中华英才网、南方招聘网以及聚合招聘信息(RSS)的求职通。
7.校园招聘 企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生,是由于此种候选人易于培训,积极主动,要求薪水低。但他们缺乏工作经验,适应工作慢的缺陷是销售经理考虑内容。
8.职业介绍所 该渠道的候选人大多是能力差且不易找到工作的人员。企业提供详细的工作说明书及求职条件,请介绍所的专业顾问帮助筛选,以简化工作程序,获取合格的候选人。
9.人才交流中心 交流中心储备了大量的候选者信息,并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善,企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。
10.专业协会 专业协会组织了解行业情况和销售特点,他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员,请他们代为联系或介绍销售人员。
11.猎头公司 针对招聘高级销售人员的猎头公司有普通和特殊之分,前者范围大,后者对行业特殊性有充分了解。猎头公司掌握高素质人才信息,并密切联系他们。销售经理要去掉兴趣在中介费和媒介的公司,选取合适价位,按绩效好坏分期付费方式的公司。
12.供应商 供应商的人员了解产品质量、性能及使用方式,但费用高、培训难。许多零售商聘请供应商的销售人员,因为他们可以熟练的展示产品使用技巧。
13.客户 客户了解市场及产品,知晓购买产品的决策者,拥有客户关系基础,但可能缺乏谈判技巧或销售品质。销售经理最好征得候选人主管的同意,采取谨慎态度,否则将永远失去客户。产品销往政府机构的企业,往往聘请曾就职政府部门尤其是采购部门的人员,以获得更好的销售业绩。
14.卖者 销售经理遇到向自己或别人推销的人员,观察他们的形象、举止及谈判技巧,筛选优秀人员,索要名片或相关资料并存档。销售经理联系并了解现状,选择合适的候选人,表明聘请意愿。
15.竞争者 竞争对手的候选人了解行业、产品、客户,理解岗位要求,有可供评价的销售记录,并可能带来客户,但费用高、忠诚度低、培训难。如果公司有很多空缺,没有时间培训新员工,要求较高的销售业绩,从竞争对手挖掘是最有效的方式。很多销售经理每月拜访竞争对手的卖场,不是为了了解价格,而是为了寻找优秀的销售人员。
渠道是企业宣传自己和寻找候选人的双向途径。企业要根据自身招聘的时间、资金、参加人数选择的合适的渠道中,并利用该途径宣传形象以吸引大量候选人,《绝对挑战》等媒体不失为宣传的有效途径。
第三步:评估简历并筛选候选人
注意简历的外观、文字、语法等方面。简历是否整洁,排版是否美观,在语法、用词方面是否得当,内容组织是否有逻辑、有条理等。比较专业的简历都是一到二页,如果建简历过长或过短都应该引起注意。注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历,应聘之前曾在哪些有关单位工作过。注意应聘者工作变动的频率和可能的原因。如果候选人工作变动过于频繁,就要考虑候选人每次变动工作的原因是否合理,找出其工作变化动机中的疑问。审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性。这个问题就反映了应聘者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑。特别关注其目前的薪酬状况和他对薪酬的期望。如果其期望值比企业的标准高太多,就应该引起特别注意。去掉与任职条件不符、单词拼错、语句不完整或不准确、叙述前后矛盾、经常跳槽、有雇佣差距的简历。
第四步:初试候选人并核对相关资料
面试的目的是获取更多的信息以全面了解应聘者,避免提前做出判断,后寻找信息支持决策。
企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考验应聘者,但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性的特征。测试的内容主要包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣。招聘决策人了解其结果只能作为选拔的参考而非决定因素。如果候选人最终获得职位,测试结果可作制作培训计划的依据。
此外,招聘人在提前浏览过简历后,采用开放式、探索性而非诱导性的询问方式。比如你为什么选择销售作为自己的职业?你觉得有什么可能影响你的工作效果?不要问诱导性的问题,比如你喜欢团队工作吗?假如应聘人曾经销售业绩优秀,采用STAR原则是较好的方式。首先问是在什么情景(situation)进行的,包括地域特点、客户情况、销售渠道等;再而询问具体任务(task),包括销售额、汇款量、客户关系;接着询问应聘人何种行动(action),包括计划、谈判技巧、促销措施;最后询问结果(result),包括是否达到与其目标、收获、如何在以后工作中避免。招聘人应随手记录印象和关键信息以做决策。
销售经理必须向应聘人老师、同事、主管、家人询问适当的问题以弥补信息的不足,但需征得应聘人的同意。此种方式是获取应聘人从业背景、工资、离职原因的重要途径,但销售经理要明确核对的信息类型、查询以及信息是否可靠。
第五步:多次面试并评估记录结果
经过初试后,少数候选人被允许再次面试。销售经理与初试的招聘主管重新检查简历、先前的面试记录,分析测试结果,核对参考资料,准备书面的问题清单以在此次面试提问,且这些问题比初次面试更具体更细致。如果测试的结果说明应聘者的品质不适合做销售,请应聘者说服招聘人自己胜任空缺的职务。如果公司核对应聘者离职原因和时间与其本人叙述的不同,请他们给予解释。销售经理询问报酬、晋升、公司政策敏感问题,观察他们的身体动作。销售经理应诚恳回答应聘者有关职位和公司的问题,并告知多长时间联系他。
按重要性分栏“充分”“必要”条件,排列品质、技能、经验、知识具体内容。比较面试结果和候选人条件及工作说明书,剔除不满足“必要”条件的候选人。对每一位应聘者做出录取或不录取的推荐,并说明原因。
第六步:检查过程并做出最终决策
在做出最终决策前,检查招聘过程是否有可避免的错误,比如:
1.清楚但未书写工作说明书、任职条件
2.只在职位空缺时,才招聘销售人员
3.没有利用广泛的招聘渠道
4.招聘人在面试时说得太多
5.没有核对应聘人相关资料
6.压力之下做出仓促决定
7.将雇佣偏向自己喜欢的、无危险的人
6. 高级技能证有哪些?
高级职业资格证书包括人力资源管理师、物流师、项目管理师、智能楼宇管理师、企业培训师、企业文化师、理财规划师、职业指导师、社会工作者、公共营养师、采购师、健康管理师、婚姻家庭咨询师、黄金投资分析师、会展策划师、房地产策划师、商务策划师、美发师、磨工、镗工、装配钳工、家用电子产品维修工等。
另外车工、工具钳工、信用管理师、安全评估师、企业信息管理师、制冷工、车工、焊工、涂装工、汽车修理工、管道工、音响调音员、维修电工、管工、汽车驾驶员、化学检验工、照明设计师、景观设计师、花艺环境设计师、安全防范设计评估师、模具设计师、茶艺师、评茶员、广告设计师、中式烹调师、西式面点师、美容师等也都有高级职业资格证书
7. 猎头公司是怎样产生的?
猎头公司主要为企业寻找高级管理人才和专业技术人才,是为企业搜寻高级人才的服务机构。它们一般从事两类业务:一是为企业搜寻特定的人才;二是为高级人才找工作。
编辑摘要
目录
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1 猎头的诠释
2 古老的历史传说
3 “猎头”的起源
4 猎头的发展史
5 猎头公司的运作程序
6 猎头服务原则
7 猎头行业六大规则
8 选择猎头服务的好处
猎头公司 - 猎头的诠释
猎头”一词实际上是由英文“Headhunting”翻译而成,从字面含意是猎取人头之意,即猎取人头脑中的智慧、知识等行为。而现今猎头已有多方面的含义。
猎头的“猎”:就是捕猎、搜寻、抓住的意思。
猎头的“头”:两个含意。一是指头脑,代表智慧、能力、专利、专业知识;二是指头领,一个团体的头目,引伸为一个企业的高级管理人员或企业的经营者。“猎”与“头”合在一起,就是指专门为他人(客户)搜寻、捕获具有专业技能或高层管理能力的高级人才。从广义上讲是指搜寻并猎取人才的行业,如他是做猎头的。从狭义上讲是指搜寻并猎取人才的个体或行为,如他正在搞猎头。准确的说,就是把接受用人单位的委托,按照用人单位的条件,为其在市场上进行搜寻、猎取人才的行为,称之为猎头。
总之,“猎头”一词是用来特指网罗人才的一个形象而贴切的比喻。
而在实际运作中,按照用人单位的标准进行搜寻人才并达到推荐成功的整个过程,我们称之为猎头服务。
在这个过程中,或提供人才信息、或进行人才搜寻、或对人才进行调研、或说服人才跳槽等参与(或协助)完成猎头服务过程的人,都是猎手,我们又把以搜寻人才为职业的猎手称之为职业猎手或人才侦探,也叫做才市侦探。
由几位猎手组成,经常为用人单位提供猎头服务的机构,就是猎头公司;而不定时向猎头公司提供人才信息的人,我们称之为业余猎手。
猎头是私营人才中介机构的主营业务。大多私营中介机构若不能做好猎头业务。那么这个机构也就无法长久存在。因为其它的一切业务都是辅助于猎头业务而开展的。更何况猎头的运作方式也确实能为用人单位和人才带来发展契机。
猎头公司 - 古老的历史传说
关于"猎头"的起源,最通俗的说法是:相传在古老的原始部落时代,有一个食人部落,每当战争结束,他们就会把敌人的头颅割下来,作为战利品带回部落,悬挂于部落内,既炫耀了自身实力,也可有效地威吓来犯敌人,后人将这种行为称为"猎头"。尽管"猎头"一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息,但在近代社会,"猎头"完全被赋予了崭新的含义,打上了新时代的烙印,并肯有鲜明的时代特色。
猎头公司 - “猎头”的起源
“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战结束后,美国迅速崛起,经济快速发展,一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘,为美国带来了大量财富。随着经济发展和文明进步,特别是现代社会,人地竞争日益激烈。于是,精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为,从中获取费用。猎头已实实在在发展为一个行业,成为现代社会的一个重要组成部分。第二次世界大战后,美国作为主要的战胜国之一,不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等“硬件”,而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等“软件”,尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。那时,人们常把这样的过程称之为“猎头”。而最早猎头公司的雏形,可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。
在二次世界大战中,当战争还没结束的时候,罗斯福总统就向国家科技局长讨教:“战争结束以后,我们要做些什么?”当时的科技局长布什给他写了一个报告:《科学技术——无止境的边疆》。报告指出,科学技术有着巨大而无穷的潜力,重视科技人才,发展这方面的潜力,是需要采取一些特殊手段才能达到的。这个特殊手段就是要组建一支特殊部队,到战败国那里把科技精英弄到手,使他们流向美国。
就这样,“阿尔索斯突击队”带着任务,秘密地来到德国,经过努力将德国许多著名的科技专家一一地俘虏过来,其中包括最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯·希劳恩。
被美国俘虏的这批专家到了美国后,有相当一部分人,包括希劳恩都入了美国籍,在美国做了官,并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。美国正是由于起用了希劳恩这个德国火箭专家,才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。因此可以说:“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。
猎头公司 - 猎头的发展史
猎头公司最早产生于二战后的美国,据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司(Hunt-Scanlon)估算,全球猎头公司的收入最近涨了两倍,1993年仅为30亿美元,2000年估计将达到83亿元。如传统行业一样,该行业也产生了许多巨人,如科恩/费里国际有限公司(Kom/FerryIntemational)、海德里克-司特拉各斯国际有限公司(HeidrickStrugglesInternational)及斯宾塞亚特公司(SpencerStuart)、光辉国际公司,等等。
在欧美等发达国家,不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系,有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地,随时根据企业需求行动。IBM公司曾在处于低谷阶段时,由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任新总裁而使公司获得长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿.菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。
在国外,一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果,否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务,而跳槽者也发源由猎头出面斡旋,才可显示他的地位和身价。
现在,猎头是人才中介机构的主营业务。1998年,美国最大的猎头公司之一科恩/费里在全球的年营业收入达到几十亿美元。日本1998年国民生产总值中,增长最快的行业分别通讯和人力资源,在众多职业介绍机构中,保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到几十亿美元。在香港,有注册中介机构1200家。
经济的日益开放使中国企业面对的竞争日益加强,尤其是随着中国加入WTO的进程加速,中国面临着越来越国际化的竞争,由此带来的竞争手段也越来越国际化。作为一种广泛为国际企业挖掘人才的手段,猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。
猎头公司 - 猎头公司的运作程序
猎头公司
1、发展内线,建立一支兼职猎头搜索队。
猎头公司一般都要建立一支兼职猎头搜索队,以各种手段收集大量人才信息。兼职猎头搜索队来源广泛,成分各异。搜索队的兼职猎头会经常出没于各种行业协会、高级人才沙龙、酒会、俱乐部等,力图将各领域最优秀人才网入自己的名册。
2、拟定“身形靶”,四方出猎。
第一步,当客户来到猎头公司提出人才需求,明确人才层次,讲明所需人才必须具备的资历和经验之后,猎头公司便会立即查询电脑中所有相关人才档案,并根据目标人选拟定尽可能接近的“身形靶”。同时,“猎手”们还会以快捷的动作,全面、快速、不露声色地摸准客户的状况,包括企业规模、产品、设备、内部协调情况,以及文化背景,小至住房制度、班车时刻,大到经营方针,事无巨细地迅速全面掌握,甚至连委托企业重要人物的脾气、性格、行事方式、工作特点和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。
第二步是根据人才“身形靶”确定几名重点猎取对象。猎头公司会对这些人选进行测试,美国猎头公司的人才测评系统很先进,通过多项能力倾向评估和人格测验,可以准确地考察出受测者的综合能力、语言能力、数学能力、类比推理能力、心理承受能力、敬业精神、创造力、管理能力等多种基本能力,并显示出受测者适合从事的工作。此外,猎头公司还会通过各种关系调查这些人选在原单位的表现、人际关系和业绩情况,包括专业任职年限,工作职责范围,有多少人的支配权,多少钱物的调度权等等。至此,紧张而有计划的“围猎”活动便宣告结束。
3、展开巧妙游说,促成交易达成。接下来,猎头公司要展开巧妙游说,从薪水、自我价值追求和体现等诸多方面打动、说服目标人选,促成交易达成。猎头公司的职责,就是搜寻目标、主动出击、千方百计、绞尽脑汁将“猎物”从在职单位挖出来供给客户,从而达成皆大欢喜的人才交易。
对“猎头公司”而言,无论客户是否找到如意“猎物”,猎头公司都要向客户收费。如果交易成功,猎头公司还可从客户手里赚取一笔佣金,数目相当于获聘者第一年年薪的30%左右。对于一些年薪很高的,其比例还可能要提高到60%甚至100%。不过也有例外,对于重要客户猎头公司有时会网开一面,实行全方位免费服务,这也可以说是“猎头公司”经营的一大秘诀。
美国的猎头公司专业性很强:有专门为华尔街等金融机构推荐人才的;有专门为高科技公司服务并提供专家人才信息的;也有专门为大公司物色首席执行官(CEO)的。另一方面,各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时,都着力提高公司人事薪酬设计、个人生涯设计、人才研究及信息服务的业务量。
猎头公司的实践证明,公司能否取胜,不仅仅要看主业业务量的多寡,还要看你为企业提供了多少、什么质量的附加服务,而恰恰是这些附加服务往往成了竞争中能否取胜的重要筹码之一。
目前,全球人才中介行业的年收入已达到100亿美元,北美地区就占40亿美元。其中像美国光辉国际这样知名的猎头公司一年的产值就有几十亿美元,他们目前在全球设立了七十多个办事处,有员工几千人。对中国来说,猎头公司是一项值得开拓也很有前途的事业。
猎头公司 - 猎头服务原则
企业:
不讲诚信、不重信誉的企业不接;
名存实亡、管理混乱的企业不接;
不尊重人才、侵害人才利益的企业不接;
无发展实力、无发展前景的企业不接。
人才:
涉及国家安全或重要机密工作者不猎;
有不良职业记录,不能诚实守信者不猎;
损人利己、品行低下、卑鄙无耻者不猎;
弄虚作假、唯利是图、口是心非者不猎;
有不良嗜好,不遵守职业道德者不猎;
有违法、违纪嫌疑正在接受审查者不猎;
花言巧语、买弄玄虚、频繁跳槽者不猎;
狂妄自大、玩弄权术、目空一切者不猎;
有才无德,有德无才、无德有价者不猎;
急于找工作的人,样样工作都能做者不猎。
猎头公司 - 猎头行业六大规则
一、保密规则
说起保密,这是作为猎头人员必备的常识及职业操守。因而许多时候,媒体记者在采访某位猎头专员时,要求能否透露某些高级人员被猎后的发展情况及所去企业的一段时期的变化。但出于保密原则,被采访者婉言谢绝。因为这不但涉及猎头顾问公司的商业秘密,也涉及客户的商业机密,更包括候选人自身的秘密。因此,作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同。那么猎头自然就要承担为客户保密的义务。否则,一旦泄露秘密,后果不堪设想。
所以保密规则就成为做猎头业务的第一项行业规则,那么如何做好保密工作呢?猎头天下认为:要制定保密制度、设计保密程序。
1、不要别人了解的、知道的,永远不告诉别人(不说);
2、凡是在书面中不许别人看到的,全部采用代号(不写);
3、人才信息库要有加密程序,并由专人把握和控制(不露);
现在重点提一下保密措施中的代号形式。
采用代号是猎头专员向客户递交材料中代替名称、联系电话及相关内容的一种保密形式,同时也是向下属猎手传达用人单位信息时,客户的名称、法人等一些代号。
由于猎头公司、客户、候选人三者之间的关系极其微妙,因此代号的出现就可把三者的关系处理得恰到好处。
二、协议规则
协议规则是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白,口说无凭,立字为据,这在猎头服务中是必须要做到的。而且还力争要求法人亲自提出关于猎头的标准和条件。因此就有“不见法人,不签协议”的说法。
在猎头服务的过程中,许多方面作为客户必须先敲定的,如职位描述,薪资标准,工作条件,任职资格等等都要在文字上体现出来,否则以什么作为准绳来衡量猎头服务的质量是否达标,所以又有了“不签合同、不做业务”的说法。
三、价格规则
对于价格来说,并不是猎头公司的什么秘密,凡是了解猎头行业的人基本都知道猎头费用是所聘人才年薪的1/3-1/4。也就是说,猎头的费用相当于某一职位三个月的薪水,这对于一般企业来说的确是一笔不小的开支。
更主要的是猎头往往不会按用人单位的预期用人薪资标准达成协议,很多时都要在企业老板原来的薪水之上提升一部分,这些也是某些老板意料不到的。
之所以如此,原因是做猎头业务都有一个价格的下限,低于这个价格,猎头公司就不能接单了。美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元;香港最低为6万港元;而中国目前已有几家著名猎头公司提出下限为6万元人民币。
而对于国际上某些著名的大公司,其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上;摩根-班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上;斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。
四、保护规则
保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则,此方面主要体现两点:一是人才专送;二是不挖客户。
所谓“人才专送”,是指猎头公司在向客户提供候选人资料时,只能向一家推荐,而不能把一位候选人的资料同时向多家推荐,这是一种对客户负责任的做法。即使该候选人未被企业选中,也要等到半年后才能向其它客户推荐。
一人两卖或一人多卖。它的最大失败在于一旦被客户识破,以后几乎就不再可能得到这些客户的信任了。一般如此操作的猎头公司并不是专业的猎头公司。
对于“不挖客户”,是指某个用人单位一旦委托猎人,并又聘用了所猎人才,此时即成为该猎头公司的客户。而对于客户所用人才,猎头公司不能再从此处挖走。否则岂不成了送一个苹果,又拿走一个鸭梨。因此一般猎头公司都对客户有一年期、二年期、或三年期不从内部挖人的承诺。
反过来说,这家客户一但对所送人才满意,他必会委托猎头公司寻找第二位、第三位,成为猎头公司的稳定客户,何必要从此处挖出呢?能这样做的猎头公司,必是一些不懂行的黑户,或是刚入道的新手。
五、满意规则
满意规则也称为包换规则。就是作为猎头公司为客户提供的服务必须让客户满意。否则岂不成了竹篮打水,并严重影响自己的声誉。
现在大家都清楚,我们在购买某些大件商品时,商家或厂家都会给予一些包修、包换、包退的承诺。而作为猎头公司所向客户提供的服务也是一种无形的产品,那么怎样对这种无形的产品向客户提供质量保证,这就要看猎头公司的服务理念了。
因此当候选人上班后,若不能得到老板的认可,或顶头上司不满意,或与其它股东合作不愉快,那么就要出现包换、包退的可能了,因为信誉是从服务质量中累积起来的。
但一般情况下,客户对候选人提出不满意后,猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作,直到找到新的满意候选人为止。包换期与人才的试用期相同,最多不超过三个月。无论客户与候选人谁炒谁的鱿鱼,猎头公司都要为客户提供新的人选。
六、合法原则
对于一个猎头公司能否长久生存,除了严守信誉,保证质量外,还有一项就是遵纪守法。那么如何按照国家有关法规进行运作;如何为客户保密;如何解决人才集体跳槽;如何帮助候选人合法退出原单位,这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。每一位猎头专员的法律观念要特别强,且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》、当地的人才市场条例及相关的人事政策等,否则,一步不慎惹官司上身,对于猎头公司来说就是很大的损失。
猎头公司 - 选择猎头服务的好处
猎头公司
1、费用较低,很多企业没有细算
对于年薪10万的高级人才,猎头的服务费才3万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员,平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢?而人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上,而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用,所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。
2、时间较短,防止项目流产
现在的猎头大多都要在2-3个月就完成订单,而对于某些高级职位,企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产,这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。
3、人才质量有所保障
对于用人单位来说,人才市场(招聘会、应征报刊广告)上的人才多为流动人才,极少高级、特殊人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的。
4、人才背景比较清楚
猎头对候选人的背景要做非常彻底的调查,甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上,几乎掌握了它的全部资料及发展动向。
5、后备力量随时提供
猎头除提供客户所需要的人选外,还要继续搜寻符合条件的人选,以备不时之需。
6、留人方案
猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作,因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求,为客户做好留人和用人方案。
7、定向挖角与离职自退
别的企业的人才你相中后,自己又不适合直接出面去联系,可用猎头出面去解决;对企业内部的某个人自己不想继续留用,而又不能直接面辞,何不请猎头将其挖走。于己于人两全其美。
8、人力资源顾问
一个专业的猎头顾问,必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验,及吸取众家之长而总结的用人理念精华,完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。
9、了解行业薪酬及发展动态
当你和猎头成为合作伙伴后,你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。
10、人才保护
任何一家专业猎头都有在一定时间(几年)内不许在客户内部挖人的承诺,因此你一旦成为猎头的客户,猎头就不会在你企业内部来挖人,从而使你的人才得到了保护。
猎头公司是聚贤举贤的好地方!
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1. 在线人才测评工具,现在学习软件测试怎么样?
下面从几个方面来回答这个问题,①什么是软件测试?②软件测试人员的工作职责与技能要求有哪些?③如何学习软件测试?④软件测试人员的前景
一、什么是软件测试?
软件测试就是在规定的条件下对程序进行操作,以发现程序错误,衡量软件质量,并对其是否能满足设计要求进行评估的过程。软件工程分为①可行性分析②需求分析③设计④开发⑤测试⑥运维六个阶段。软件测试阶段位于倒数第二个阶段,也就是说参与交付给用户使用的前一个阶段,是软件质量的重要保证,所以说这个阶段也是非常重要的一个阶段。
二、软件测试人员的工作职责与技能要求有哪些?
工作职责:
①接受测试任务,理解负责测试部分的需求,一般会有需求人员进行一些培训;
②按照测试计划与需求文档编写测试用例,保证测试用例合理有效;
③按照测试计划搭建测试环境,并保证测试环境的可靠性,这个过程会有开发协助来做;
④按照测试用例执行测试,及时发现缺陷,把缺陷正确反馈给开发,并使用工具管理缺陷;
⑤编写和提交测试报告,保证测试进度按计划完成;
技能要求:
①具备软件工程的基本知识,熟练掌握各种测试理论和测试技术;
②具备测试运行环境搭建能力
③熟悉Windows操作系统,熟练掌握HTTP协议;熟悉linux系统的基础指令,一般测试环境与生产环境部署的Linux系统;
④精通测试过程设计和用例设计方法,能主动进行技术钻研;
⑤良好的沟通与文档写作能力;有耐心,乐于寻找问题与缺陷,有完美主义倾向;
三、如何学习软件测试?
根据第二点写的软件测试的工作职责与技能要求,如果有一定的计算机与软件工程基础的话,自己可以有针对性的查漏补缺,通过看别人的文章视频或者购买一些书籍自学。如果是非对口科班毕业的话,比如提出问题的这位朋友,还是建议你报一个专门的培训班来系统的学一下,这样相对容易一些。同时还有一个小建议,就是你可以同时报一个软件工程专业的成人教育,既可以系统的学习软件工程知识又可以把自己的学历提升为本科,学历还是很有必要的。
四、软件测试人员的前景
至于软件测试人员的工作前景,我觉得没有必要担忧,文中第一点说了软件测试阶段是软件交付给用户使用前的最后一个阶段,是软件质量的重要保证,也是一个必不可少的阶段,一个项目组中,软件测试人员也是必不可少的,而且三百六十行,行行出状元,任何一个行业与岗位,只要你坚持做下去,不断学习,肯定会有远大前景。
2. 如何快速搭建自己的知识体系并快速运用到生活中去?
谈到这个问题对于爱学习的人和人生阅历丰富的人都有各自的独特的方法!
先用一个简单的比喻来形容一下吧!想快速高效的建立自己的知识体系就好比一个人从100斤先在最短的时间内长到180斤是一个道理!我们先分析一下人要长胖是不是需要几个固定内容需要达到要求:1、喜欢吃含有高能量食物。2、消化吸收功能强大。3、心态比较好。这是人体长胖的三个重要因素,就此我们现在就用这三个因素映射到你提出的问题一一分析一下!
1、喜欢吃含有高能量食物~我们获取知识也是一个道理,学习前给自己选定我们自身需要什么方面的知识,确定去学什么方面知识!自己定位想成为什么样的人就知道自己该学什么了?定位好了后就去找这方面非常突出和优秀的人:比如你对国学感兴趣就想法找到全国知名的老师或相关视频、相关书籍去认真的学习和做记录!知识是需要慢慢的累积起来的。当然得静下心来学!
2、消化吸收功能强大~就是说学习的过程中需要去感悟、去提炼知识点、就是把别人的变成自己的过程!跟吸收食物中的营养成分是一个道理!当然需要付出时间和努力、不能偷懒!
3、心态比较好~这一点说的是食物消化吸收后得有一个慢慢长胖的过程,也是累积过程、也是循序渐进的一个过程!我们获取到的知识也需要一个比较宽广的胸怀,慢慢提升自己的思维能力和境界!最后你就会在你喜欢的领域有独到的见解!从外行到内行再到行家,最后通过时间的累积你就变成专家!
总之学习知识是急不来、等不来的!
有一句话是这样讲的:知识是学来的、能量力是炼出来的、一个人的境界是修出来的。
在佛家讲了三个字:闻、思、修
闻~看到的、听到的、感知到的都是一个收集信息、获取知识的途径!
思~就是思维方式的转换过程,把好的新的观念储存起来,去掉以前旧的观念!用现代的话来说就是知识迭代!
修~就是练的过程,就是得把学到的知识用出来!产生价值!通过多次不断用、不断改进的过程就是在修炼自己!
我是添逸,做品牌连锁、经营管理15年,希望在互联网时代能跟各位达人共同分享、学习和成长!
3. 大连民族大学怎样?
大连民族大学怎么样?
大连民族大学有国家级特色专业6个:计算机科学与技术、艺术设计、日语、生物工程、电子信息工程、土木工程。6个省部级重点学科和8个省部级重点实验室,3个省部级人文社会科学重点研究基地、3个省部级工程中心,先后获得国家级教学成果奖2项、辽宁省教学成果奖25项以及国家和省部级各类科研成果奖励300余项。学校现有10个二级学院在校研究生200余人。同时,国家民委在我校设立国家民委创新型专业学位研究生联合培养基地,开展相关领域的研究生教育。
优点:各项设施都很新,很干净,居住学习环境好,尤其是新校区。是一所国家民族事务委员会直属的普通高等院校,是国家唯一设在东北地区和沿海开放地区的民族高等学校,也是全国唯一以工科和应用学科为主的民族高等学校,由国家民委,教育部和辽宁省共建。
缺点:建校时间短,大众普遍不了解,师资力量比不上985 、211 等学校。学校金石滩校区距离市区较远,学生社会实践体验机会少。
总体来说这所学校在整个东北地区看来,还是蛮不错的。
4. 如何自学心理学?
我很愿意回答你的这个学习的问题。我也是一个心理学爱好者,同时也取得了二级心理咨询师,如果你对心理学真的是很感兴趣,我想学习的方式呢,这样会比较好。
首先呢,心理学它是一个结构性很强的学科,所以我鼓励你呢,先去把基础课学好,你花一些时间,保持耐心,把一些有的时候可能会有些枯燥的这些,基础的心理学学完,比如说,就是我们说的普通心理学,你得知道这个这个心理学的结构啊,大致的了解一下。然后呢,就是社会心理学,几乎讲到了所有人与人之间的关系,还有人格,你到底是什么样的一个人,就是把那些社会人格发展包括情绪,还有把最正规的心理学,基础心理学的书,你通读一遍。然后呢,再根据你的兴趣,可能你对健康,临床感兴趣,也许你会对别人的人格,对社会感兴趣,你可以再多读一些那方面的书,那么你就成了一个相对,走向这个专业的一点的这个道路上的一个学习者。除了这些以外,在中国现在这种心理学的学习机会很多。包括各种各样的学习班,你可以去看看。你跟你的兴趣可以也选择一些班。
尤其现在这个网课特别多,包括国外的,好像是耶鲁大学,他们已经很多的东西都放到网上去了。学习效果还是非常不错的,你也可以给很多教授写信,这就是一个学习的过程。
5. 如何快速的招募到销售精英人才?
俗话讲得好,“只要锄头舞得好,哪有墙角挖不倒”,这句话有一定的局限性,那就是这个企业在用最高的待遇来砸你的加盟,也就是说除非你的平台与薪酬远远超出市场薪酬的参考底线而给的足够多与足够诱人,才可以。
在我们实际的招聘过程之中,合适的人难招,持重而又优秀的销售精英则更是到了“一将难求”的地步。销售作为市场需求量最大以及流失率也最大的岗位之一,从中选取精英并不好做,如何快速的招聘到销售精英呢?约克老师整理了下面六个较为详实的步骤,希望能够帮得到大家。
第一步:描述职位并确定任职条件
描述职位的书面结果为工作说明书,包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务,包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。销售经理要详细分析目标市场,研究在新老客户、主次区域、高低档产品之间最佳的时间分配结构,明确每个所需销售人员的工作重心,以便认识对候选人在经历、技能、知识和个性特征的不同要求。销售经理定期分析、检查并修改工作说明书以反映产品或服务、竞争、用户、环境和战略的变化。
描述职务之后就确定任职条件,一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同;开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同;产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同;跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。
任职条件类别及内容:
品质-真诚可靠、精力旺盛、永不言败、乐于助人、自我趋向、积极主动、过分自信以及强烈金钱欲望
技能-聆听、表达、说服、分析、谈判、组织、计算机应用、时间管理、团队合作、外语种类及程度
知识-学历、专业、客户、产品、竞争对手、本公司
经验-销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础
时间-到岗时间、试用期、合同期
第二步:选择渠道并吸引候选人
选择优秀的销售人员,意味着寻找多种多样的渠道。销售经理要清楚每种渠道的优缺点,以便根据具体情形正确选择。
渠道类型及内容:
渠道来源-内容
内部招聘-现有人员推荐、非销售部门、公司数据库
公开招聘-招聘会、媒体广告、网络招聘、校园招聘
委托渠道-职业介绍所、人才交流中心、专业协会、猎头公司
隐秘招聘-供应商、客户、卖者、竞争者
1.现有人员推荐 公司现有人员特别是销售人员,往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富经验,理解岗位要求,对职位有浓厚的兴趣。若接受被推荐的人,公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不接受或接受后又解雇,则应当给推荐人适当解释,并继续鼓励其推荐新的人员。
2.非销售部门 考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力,让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。但其可能缺乏销售技巧,并倾向形成帮派,造成管理困难。
3.公司人才数据库 这种渠道适用于大中型公司。销售经理协同人力资源部查询公司数据库保存的文件,选择符合任职条件的候选人。他们大多是忠诚度高、背景参差的销售人员。
4.招聘会 公司可以按标准招聘,减少私人偏见,节省时间和成本,直接获取候选人的详细资料。 但小型企业特别是中小国有企业很难招聘到优秀的销售人员。
5.媒体广告 以报纸为主的媒体广告招聘费用低,信息扩散面大,备选率高,并减少盲目应征。但候选人来源、数量不稳定,广告内容单调,广告位置不醒目,且费用逐步上涨。
6.网络招聘 网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多,信息处理难度大。选择国内影响力较大的前程无忧、智联招聘、中华英才网、南方招聘网以及聚合招聘信息(RSS)的求职通。
7.校园招聘 企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生,是由于此种候选人易于培训,积极主动,要求薪水低。但他们缺乏工作经验,适应工作慢的缺陷是销售经理考虑内容。
8.职业介绍所 该渠道的候选人大多是能力差且不易找到工作的人员。企业提供详细的工作说明书及求职条件,请介绍所的专业顾问帮助筛选,以简化工作程序,获取合格的候选人。
9.人才交流中心 交流中心储备了大量的候选者信息,并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善,企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。
10.专业协会 专业协会组织了解行业情况和销售特点,他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员,请他们代为联系或介绍销售人员。
11.猎头公司 针对招聘高级销售人员的猎头公司有普通和特殊之分,前者范围大,后者对行业特殊性有充分了解。猎头公司掌握高素质人才信息,并密切联系他们。销售经理要去掉兴趣在中介费和媒介的公司,选取合适价位,按绩效好坏分期付费方式的公司。
12.供应商 供应商的人员了解产品质量、性能及使用方式,但费用高、培训难。许多零售商聘请供应商的销售人员,因为他们可以熟练的展示产品使用技巧。
13.客户 客户了解市场及产品,知晓购买产品的决策者,拥有客户关系基础,但可能缺乏谈判技巧或销售品质。销售经理最好征得候选人主管的同意,采取谨慎态度,否则将永远失去客户。产品销往政府机构的企业,往往聘请曾就职政府部门尤其是采购部门的人员,以获得更好的销售业绩。
14.卖者 销售经理遇到向自己或别人推销的人员,观察他们的形象、举止及谈判技巧,筛选优秀人员,索要名片或相关资料并存档。销售经理联系并了解现状,选择合适的候选人,表明聘请意愿。
15.竞争者 竞争对手的候选人了解行业、产品、客户,理解岗位要求,有可供评价的销售记录,并可能带来客户,但费用高、忠诚度低、培训难。如果公司有很多空缺,没有时间培训新员工,要求较高的销售业绩,从竞争对手挖掘是最有效的方式。很多销售经理每月拜访竞争对手的卖场,不是为了了解价格,而是为了寻找优秀的销售人员。
渠道是企业宣传自己和寻找候选人的双向途径。企业要根据自身招聘的时间、资金、参加人数选择的合适的渠道中,并利用该途径宣传形象以吸引大量候选人,《绝对挑战》等媒体不失为宣传的有效途径。
第三步:评估简历并筛选候选人
注意简历的外观、文字、语法等方面。简历是否整洁,排版是否美观,在语法、用词方面是否得当,内容组织是否有逻辑、有条理等。比较专业的简历都是一到二页,如果建简历过长或过短都应该引起注意。注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历,应聘之前曾在哪些有关单位工作过。注意应聘者工作变动的频率和可能的原因。如果候选人工作变动过于频繁,就要考虑候选人每次变动工作的原因是否合理,找出其工作变化动机中的疑问。审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性。这个问题就反映了应聘者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑。特别关注其目前的薪酬状况和他对薪酬的期望。如果其期望值比企业的标准高太多,就应该引起特别注意。去掉与任职条件不符、单词拼错、语句不完整或不准确、叙述前后矛盾、经常跳槽、有雇佣差距的简历。
第四步:初试候选人并核对相关资料
面试的目的是获取更多的信息以全面了解应聘者,避免提前做出判断,后寻找信息支持决策。
企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考验应聘者,但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性的特征。测试的内容主要包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣。招聘决策人了解其结果只能作为选拔的参考而非决定因素。如果候选人最终获得职位,测试结果可作制作培训计划的依据。
此外,招聘人在提前浏览过简历后,采用开放式、探索性而非诱导性的询问方式。比如你为什么选择销售作为自己的职业?你觉得有什么可能影响你的工作效果?不要问诱导性的问题,比如你喜欢团队工作吗?假如应聘人曾经销售业绩优秀,采用STAR原则是较好的方式。首先问是在什么情景(situation)进行的,包括地域特点、客户情况、销售渠道等;再而询问具体任务(task),包括销售额、汇款量、客户关系;接着询问应聘人何种行动(action),包括计划、谈判技巧、促销措施;最后询问结果(result),包括是否达到与其目标、收获、如何在以后工作中避免。招聘人应随手记录印象和关键信息以做决策。
销售经理必须向应聘人老师、同事、主管、家人询问适当的问题以弥补信息的不足,但需征得应聘人的同意。此种方式是获取应聘人从业背景、工资、离职原因的重要途径,但销售经理要明确核对的信息类型、查询以及信息是否可靠。
第五步:多次面试并评估记录结果
经过初试后,少数候选人被允许再次面试。销售经理与初试的招聘主管重新检查简历、先前的面试记录,分析测试结果,核对参考资料,准备书面的问题清单以在此次面试提问,且这些问题比初次面试更具体更细致。如果测试的结果说明应聘者的品质不适合做销售,请应聘者说服招聘人自己胜任空缺的职务。如果公司核对应聘者离职原因和时间与其本人叙述的不同,请他们给予解释。销售经理询问报酬、晋升、公司政策敏感问题,观察他们的身体动作。销售经理应诚恳回答应聘者有关职位和公司的问题,并告知多长时间联系他。
按重要性分栏“充分”“必要”条件,排列品质、技能、经验、知识具体内容。比较面试结果和候选人条件及工作说明书,剔除不满足“必要”条件的候选人。对每一位应聘者做出录取或不录取的推荐,并说明原因。
第六步:检查过程并做出最终决策
在做出最终决策前,检查招聘过程是否有可避免的错误,比如:
1.清楚但未书写工作说明书、任职条件
2.只在职位空缺时,才招聘销售人员
3.没有利用广泛的招聘渠道
4.招聘人在面试时说得太多
5.没有核对应聘人相关资料
6.压力之下做出仓促决定
7.将雇佣偏向自己喜欢的、无危险的人
6. 高级技能证有哪些?
高级职业资格证书包括人力资源管理师、物流师、项目管理师、智能楼宇管理师、企业培训师、企业文化师、理财规划师、职业指导师、社会工作者、公共营养师、采购师、健康管理师、婚姻家庭咨询师、黄金投资分析师、会展策划师、房地产策划师、商务策划师、美发师、磨工、镗工、装配钳工、家用电子产品维修工等。
另外车工、工具钳工、信用管理师、安全评估师、企业信息管理师、制冷工、车工、焊工、涂装工、汽车修理工、管道工、音响调音员、维修电工、管工、汽车驾驶员、化学检验工、照明设计师、景观设计师、花艺环境设计师、安全防范设计评估师、模具设计师、茶艺师、评茶员、广告设计师、中式烹调师、西式面点师、美容师等也都有高级职业资格证书
7. 猎头公司是怎样产生的?
猎头公司主要为企业寻找高级管理人才和专业技术人才,是为企业搜寻高级人才的服务机构。它们一般从事两类业务:一是为企业搜寻特定的人才;二是为高级人才找工作。
编辑摘要
目录
[隐藏 ]
1 猎头的诠释
2 古老的历史传说
3 “猎头”的起源
4 猎头的发展史
5 猎头公司的运作程序
6 猎头服务原则
7 猎头行业六大规则
8 选择猎头服务的好处
猎头公司 - 猎头的诠释
猎头”一词实际上是由英文“Headhunting”翻译而成,从字面含意是猎取人头之意,即猎取人头脑中的智慧、知识等行为。而现今猎头已有多方面的含义。
猎头的“猎”:就是捕猎、搜寻、抓住的意思。
猎头的“头”:两个含意。一是指头脑,代表智慧、能力、专利、专业知识;二是指头领,一个团体的头目,引伸为一个企业的高级管理人员或企业的经营者。“猎”与“头”合在一起,就是指专门为他人(客户)搜寻、捕获具有专业技能或高层管理能力的高级人才。从广义上讲是指搜寻并猎取人才的行业,如他是做猎头的。从狭义上讲是指搜寻并猎取人才的个体或行为,如他正在搞猎头。准确的说,就是把接受用人单位的委托,按照用人单位的条件,为其在市场上进行搜寻、猎取人才的行为,称之为猎头。
总之,“猎头”一词是用来特指网罗人才的一个形象而贴切的比喻。
而在实际运作中,按照用人单位的标准进行搜寻人才并达到推荐成功的整个过程,我们称之为猎头服务。
在这个过程中,或提供人才信息、或进行人才搜寻、或对人才进行调研、或说服人才跳槽等参与(或协助)完成猎头服务过程的人,都是猎手,我们又把以搜寻人才为职业的猎手称之为职业猎手或人才侦探,也叫做才市侦探。
由几位猎手组成,经常为用人单位提供猎头服务的机构,就是猎头公司;而不定时向猎头公司提供人才信息的人,我们称之为业余猎手。
猎头是私营人才中介机构的主营业务。大多私营中介机构若不能做好猎头业务。那么这个机构也就无法长久存在。因为其它的一切业务都是辅助于猎头业务而开展的。更何况猎头的运作方式也确实能为用人单位和人才带来发展契机。
猎头公司 - 古老的历史传说
关于"猎头"的起源,最通俗的说法是:相传在古老的原始部落时代,有一个食人部落,每当战争结束,他们就会把敌人的头颅割下来,作为战利品带回部落,悬挂于部落内,既炫耀了自身实力,也可有效地威吓来犯敌人,后人将这种行为称为"猎头"。尽管"猎头"一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息,但在近代社会,"猎头"完全被赋予了崭新的含义,打上了新时代的烙印,并肯有鲜明的时代特色。
猎头公司 - “猎头”的起源
“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战结束后,美国迅速崛起,经济快速发展,一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘,为美国带来了大量财富。随着经济发展和文明进步,特别是现代社会,人地竞争日益激烈。于是,精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为,从中获取费用。猎头已实实在在发展为一个行业,成为现代社会的一个重要组成部分。第二次世界大战后,美国作为主要的战胜国之一,不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等“硬件”,而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等“软件”,尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。那时,人们常把这样的过程称之为“猎头”。而最早猎头公司的雏形,可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。
在二次世界大战中,当战争还没结束的时候,罗斯福总统就向国家科技局长讨教:“战争结束以后,我们要做些什么?”当时的科技局长布什给他写了一个报告:《科学技术——无止境的边疆》。报告指出,科学技术有着巨大而无穷的潜力,重视科技人才,发展这方面的潜力,是需要采取一些特殊手段才能达到的。这个特殊手段就是要组建一支特殊部队,到战败国那里把科技精英弄到手,使他们流向美国。
就这样,“阿尔索斯突击队”带着任务,秘密地来到德国,经过努力将德国许多著名的科技专家一一地俘虏过来,其中包括最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯·希劳恩。
被美国俘虏的这批专家到了美国后,有相当一部分人,包括希劳恩都入了美国籍,在美国做了官,并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。美国正是由于起用了希劳恩这个德国火箭专家,才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。因此可以说:“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。
猎头公司 - 猎头的发展史
猎头公司最早产生于二战后的美国,据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司(Hunt-Scanlon)估算,全球猎头公司的收入最近涨了两倍,1993年仅为30亿美元,2000年估计将达到83亿元。如传统行业一样,该行业也产生了许多巨人,如科恩/费里国际有限公司(Kom/FerryIntemational)、海德里克-司特拉各斯国际有限公司(HeidrickStrugglesInternational)及斯宾塞亚特公司(SpencerStuart)、光辉国际公司,等等。
在欧美等发达国家,不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系,有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地,随时根据企业需求行动。IBM公司曾在处于低谷阶段时,由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任新总裁而使公司获得长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿.菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。
在国外,一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果,否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务,而跳槽者也发源由猎头出面斡旋,才可显示他的地位和身价。
现在,猎头是人才中介机构的主营业务。1998年,美国最大的猎头公司之一科恩/费里在全球的年营业收入达到几十亿美元。日本1998年国民生产总值中,增长最快的行业分别通讯和人力资源,在众多职业介绍机构中,保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到几十亿美元。在香港,有注册中介机构1200家。
经济的日益开放使中国企业面对的竞争日益加强,尤其是随着中国加入WTO的进程加速,中国面临着越来越国际化的竞争,由此带来的竞争手段也越来越国际化。作为一种广泛为国际企业挖掘人才的手段,猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。
猎头公司 - 猎头公司的运作程序
猎头公司
1、发展内线,建立一支兼职猎头搜索队。
猎头公司一般都要建立一支兼职猎头搜索队,以各种手段收集大量人才信息。兼职猎头搜索队来源广泛,成分各异。搜索队的兼职猎头会经常出没于各种行业协会、高级人才沙龙、酒会、俱乐部等,力图将各领域最优秀人才网入自己的名册。
2、拟定“身形靶”,四方出猎。
第一步,当客户来到猎头公司提出人才需求,明确人才层次,讲明所需人才必须具备的资历和经验之后,猎头公司便会立即查询电脑中所有相关人才档案,并根据目标人选拟定尽可能接近的“身形靶”。同时,“猎手”们还会以快捷的动作,全面、快速、不露声色地摸准客户的状况,包括企业规模、产品、设备、内部协调情况,以及文化背景,小至住房制度、班车时刻,大到经营方针,事无巨细地迅速全面掌握,甚至连委托企业重要人物的脾气、性格、行事方式、工作特点和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。
第二步是根据人才“身形靶”确定几名重点猎取对象。猎头公司会对这些人选进行测试,美国猎头公司的人才测评系统很先进,通过多项能力倾向评估和人格测验,可以准确地考察出受测者的综合能力、语言能力、数学能力、类比推理能力、心理承受能力、敬业精神、创造力、管理能力等多种基本能力,并显示出受测者适合从事的工作。此外,猎头公司还会通过各种关系调查这些人选在原单位的表现、人际关系和业绩情况,包括专业任职年限,工作职责范围,有多少人的支配权,多少钱物的调度权等等。至此,紧张而有计划的“围猎”活动便宣告结束。
3、展开巧妙游说,促成交易达成。接下来,猎头公司要展开巧妙游说,从薪水、自我价值追求和体现等诸多方面打动、说服目标人选,促成交易达成。猎头公司的职责,就是搜寻目标、主动出击、千方百计、绞尽脑汁将“猎物”从在职单位挖出来供给客户,从而达成皆大欢喜的人才交易。
对“猎头公司”而言,无论客户是否找到如意“猎物”,猎头公司都要向客户收费。如果交易成功,猎头公司还可从客户手里赚取一笔佣金,数目相当于获聘者第一年年薪的30%左右。对于一些年薪很高的,其比例还可能要提高到60%甚至100%。不过也有例外,对于重要客户猎头公司有时会网开一面,实行全方位免费服务,这也可以说是“猎头公司”经营的一大秘诀。
美国的猎头公司专业性很强:有专门为华尔街等金融机构推荐人才的;有专门为高科技公司服务并提供专家人才信息的;也有专门为大公司物色首席执行官(CEO)的。另一方面,各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时,都着力提高公司人事薪酬设计、个人生涯设计、人才研究及信息服务的业务量。
猎头公司的实践证明,公司能否取胜,不仅仅要看主业业务量的多寡,还要看你为企业提供了多少、什么质量的附加服务,而恰恰是这些附加服务往往成了竞争中能否取胜的重要筹码之一。
目前,全球人才中介行业的年收入已达到100亿美元,北美地区就占40亿美元。其中像美国光辉国际这样知名的猎头公司一年的产值就有几十亿美元,他们目前在全球设立了七十多个办事处,有员工几千人。对中国来说,猎头公司是一项值得开拓也很有前途的事业。
猎头公司 - 猎头服务原则
企业:
不讲诚信、不重信誉的企业不接;
名存实亡、管理混乱的企业不接;
不尊重人才、侵害人才利益的企业不接;
无发展实力、无发展前景的企业不接。
人才:
涉及国家安全或重要机密工作者不猎;
有不良职业记录,不能诚实守信者不猎;
损人利己、品行低下、卑鄙无耻者不猎;
弄虚作假、唯利是图、口是心非者不猎;
有不良嗜好,不遵守职业道德者不猎;
有违法、违纪嫌疑正在接受审查者不猎;
花言巧语、买弄玄虚、频繁跳槽者不猎;
狂妄自大、玩弄权术、目空一切者不猎;
有才无德,有德无才、无德有价者不猎;
急于找工作的人,样样工作都能做者不猎。
猎头公司 - 猎头行业六大规则
一、保密规则
说起保密,这是作为猎头人员必备的常识及职业操守。因而许多时候,媒体记者在采访某位猎头专员时,要求能否透露某些高级人员被猎后的发展情况及所去企业的一段时期的变化。但出于保密原则,被采访者婉言谢绝。因为这不但涉及猎头顾问公司的商业秘密,也涉及客户的商业机密,更包括候选人自身的秘密。因此,作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同。那么猎头自然就要承担为客户保密的义务。否则,一旦泄露秘密,后果不堪设想。
所以保密规则就成为做猎头业务的第一项行业规则,那么如何做好保密工作呢?猎头天下认为:要制定保密制度、设计保密程序。
1、不要别人了解的、知道的,永远不告诉别人(不说);
2、凡是在书面中不许别人看到的,全部采用代号(不写);
3、人才信息库要有加密程序,并由专人把握和控制(不露);
现在重点提一下保密措施中的代号形式。
采用代号是猎头专员向客户递交材料中代替名称、联系电话及相关内容的一种保密形式,同时也是向下属猎手传达用人单位信息时,客户的名称、法人等一些代号。
由于猎头公司、客户、候选人三者之间的关系极其微妙,因此代号的出现就可把三者的关系处理得恰到好处。
二、协议规则
协议规则是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白,口说无凭,立字为据,这在猎头服务中是必须要做到的。而且还力争要求法人亲自提出关于猎头的标准和条件。因此就有“不见法人,不签协议”的说法。
在猎头服务的过程中,许多方面作为客户必须先敲定的,如职位描述,薪资标准,工作条件,任职资格等等都要在文字上体现出来,否则以什么作为准绳来衡量猎头服务的质量是否达标,所以又有了“不签合同、不做业务”的说法。
三、价格规则
对于价格来说,并不是猎头公司的什么秘密,凡是了解猎头行业的人基本都知道猎头费用是所聘人才年薪的1/3-1/4。也就是说,猎头的费用相当于某一职位三个月的薪水,这对于一般企业来说的确是一笔不小的开支。
更主要的是猎头往往不会按用人单位的预期用人薪资标准达成协议,很多时都要在企业老板原来的薪水之上提升一部分,这些也是某些老板意料不到的。
之所以如此,原因是做猎头业务都有一个价格的下限,低于这个价格,猎头公司就不能接单了。美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元;香港最低为6万港元;而中国目前已有几家著名猎头公司提出下限为6万元人民币。
而对于国际上某些著名的大公司,其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上;摩根-班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上;斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。
四、保护规则
保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则,此方面主要体现两点:一是人才专送;二是不挖客户。
所谓“人才专送”,是指猎头公司在向客户提供候选人资料时,只能向一家推荐,而不能把一位候选人的资料同时向多家推荐,这是一种对客户负责任的做法。即使该候选人未被企业选中,也要等到半年后才能向其它客户推荐。
一人两卖或一人多卖。它的最大失败在于一旦被客户识破,以后几乎就不再可能得到这些客户的信任了。一般如此操作的猎头公司并不是专业的猎头公司。
对于“不挖客户”,是指某个用人单位一旦委托猎人,并又聘用了所猎人才,此时即成为该猎头公司的客户。而对于客户所用人才,猎头公司不能再从此处挖走。否则岂不成了送一个苹果,又拿走一个鸭梨。因此一般猎头公司都对客户有一年期、二年期、或三年期不从内部挖人的承诺。
反过来说,这家客户一但对所送人才满意,他必会委托猎头公司寻找第二位、第三位,成为猎头公司的稳定客户,何必要从此处挖出呢?能这样做的猎头公司,必是一些不懂行的黑户,或是刚入道的新手。
五、满意规则
满意规则也称为包换规则。就是作为猎头公司为客户提供的服务必须让客户满意。否则岂不成了竹篮打水,并严重影响自己的声誉。
现在大家都清楚,我们在购买某些大件商品时,商家或厂家都会给予一些包修、包换、包退的承诺。而作为猎头公司所向客户提供的服务也是一种无形的产品,那么怎样对这种无形的产品向客户提供质量保证,这就要看猎头公司的服务理念了。
因此当候选人上班后,若不能得到老板的认可,或顶头上司不满意,或与其它股东合作不愉快,那么就要出现包换、包退的可能了,因为信誉是从服务质量中累积起来的。
但一般情况下,客户对候选人提出不满意后,猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作,直到找到新的满意候选人为止。包换期与人才的试用期相同,最多不超过三个月。无论客户与候选人谁炒谁的鱿鱼,猎头公司都要为客户提供新的人选。
六、合法原则
对于一个猎头公司能否长久生存,除了严守信誉,保证质量外,还有一项就是遵纪守法。那么如何按照国家有关法规进行运作;如何为客户保密;如何解决人才集体跳槽;如何帮助候选人合法退出原单位,这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。每一位猎头专员的法律观念要特别强,且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》、当地的人才市场条例及相关的人事政策等,否则,一步不慎惹官司上身,对于猎头公司来说就是很大的损失。
猎头公司 - 选择猎头服务的好处
猎头公司
1、费用较低,很多企业没有细算
对于年薪10万的高级人才,猎头的服务费才3万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员,平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢?而人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上,而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用,所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。
2、时间较短,防止项目流产
现在的猎头大多都要在2-3个月就完成订单,而对于某些高级职位,企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产,这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。
3、人才质量有所保障
对于用人单位来说,人才市场(招聘会、应征报刊广告)上的人才多为流动人才,极少高级、特殊人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的。
4、人才背景比较清楚
猎头对候选人的背景要做非常彻底的调查,甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上,几乎掌握了它的全部资料及发展动向。
5、后备力量随时提供
猎头除提供客户所需要的人选外,还要继续搜寻符合条件的人选,以备不时之需。
6、留人方案
猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作,因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求,为客户做好留人和用人方案。
7、定向挖角与离职自退
别的企业的人才你相中后,自己又不适合直接出面去联系,可用猎头出面去解决;对企业内部的某个人自己不想继续留用,而又不能直接面辞,何不请猎头将其挖走。于己于人两全其美。
8、人力资源顾问
一个专业的猎头顾问,必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验,及吸取众家之长而总结的用人理念精华,完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。
9、了解行业薪酬及发展动态
当你和猎头成为合作伙伴后,你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。
10、人才保护
任何一家专业猎头都有在一定时间(几年)内不许在客户内部挖人的承诺,因此你一旦成为猎头的客户,猎头就不会在你企业内部来挖人,从而使你的人才得到了保护。
猎头公司是聚贤举贤的好地方!
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